Weert op weg naar 5 miljoen bezuiniging en nieuwe medewerkers

Bron: Nieuwsbank
De gemeente Weert bepaalde in 2010 in het coalitieakkoord dat er per 2014 op de loonsom 5 miljoen euro (20%) bezuinigd moet worden en dat er een ander type organisatie moet komen. Door een slim pakket aan maatregelen is op 1 januari 2012 een nieuwe organisatie opgezet waarmee op 1 januari 2014 bijna 4 miljoen euro wordt bezuinigd. De resterende 1 miljoen wil Weert realiseren door nog lopende maatregelen en projecten zoals digitalisering en samenwerken.
De noodzaak tot bezuinigingen is gecombineerd met een vernieuwing van de organisatiestructuur, het werken volgens nieuwe kernwaarden en het insteken op ambitie van medewerkers.

Ondanks het feit dat velen onder het 'mens volgt werk' principe vielen, bood de gemeente de ruimte te solliciteren op andere functies via een belangstellingsregistratie. Daar is ruimschoots gebruik van gemaakt. Medewerkers in Weert zijn gestimuleerd om op vrijwillige basis hun ambitie kenbaar te maken. Dit bleek een schot in de roos. De gemeente realiseert een afgeslankte organisatie op een sociale manier, waardoor het leed van gedwongen ontslagen achterwege kan blijven.

De reorganisatie bij de gemeente Weert is eind 2011 ingezet. Gelet op alle financiële onzekerheden is het doel een sluitende meerjarenbegroting. Na het ontwerpen van een afgeslankte organisatiestructuur en de invoering van een nieuw functiewaarderingssysteem (HR21), begon een interne sollicitatieronde voor alle leidinggevende en aansturende functies. Daarna heeft iedereen voor de overgebleven functies zijn belangstelling kenbaar kunnen maken. Een externe onafhankelijke plaatsingscommissie heeft alles op een objectieve wijze afgehandeld en bijna 200 gesprekken gevoerd. De plaatsingscommissie heeft steeds op basis van geschiktheid geselecteerd. Uitgangspunt van de reorganisatie was behalve bezuinigen namelijk ook selecteren op kwaliteit. Zo hadden de zogenaamde functievolgers recht om hun eigen functie te behouden, maar konden ze (vrijwillig) ook hun belangstelling kenbaar maken voor andere functies.

Veel beweging Ruim 50% van de ambitiewensen van medewerkers is gehonoreerd. Dat is op zichzelf al bijzonder maar daar hield het niet mee op. Als mensen gaan bewegen binnen hun eigen organisatie ontstaat er meer mobiliteit en motivatie onder medewerkers. De vrijgekomen banen van functievolgers betekenen nieuwe kansen voor mensen die in eerste instantie afwachtend waren of boventallig dreigden te worden. En daar waar functies niet intern worden ingevuld, komt er ruimte om extern personeel aan te trekken.


Compliment aan de organisatie Reorganiseren is niet eenvoudig. 'Het traject gaat gepaard met veel veranderingen en zeker de personeelswisselingen zijn niet altijd gemakkelijk. Daarnaast bleef de winkel open tijdens het hele proces. De inwoners hebben daar niet of nauwelijks iets van gemerkt. En dat terwijl alle medewerkers een onzekere tijd hebben doorgemaakt en veel medewerkers inmiddels op andere plekken zitten,' aldus Harrie Litjens (wethouder en portefeuillehouder personeel en organisatie).

Drie peilers doorslag voor succes Bij de reorganisatie werden leidinggevenden en medewerkers nadrukkelijk betrokken om samen na te denken over de inrichting van de organisatie. Dit heeft geholpen bij het inrichten van de nieuwe structuur, de takendiscussie, efficiënter werken etc. Er waren drie belangrijke kaders doorslaggevend voor de aanpak: sociaal plan, flankerend beleid en strategisch personeelsbeleid.

* Sociaal plan inclusief flankerend beleid: hierbij valt te denken aan goede voorwaarden om mensen te bewegen hun ambitie kenbaar te maken en stappen te durven zetten. Ook bevat het een goed vangnet voor mensen die niet geplaatst worden gericht op re-integratie, begeleid vertrek uit de organisatie en voorkomen van werkloosheid. * Strategisch personeelsbeleid: ondermeer stimuleren van vroeguittreding of vrijwillig vertrek, externe opdrachten slimmer aanbesteden, strenger vacaturebeleid en een takendiscussie in de gemeenteraad wat wel en niet meer te doen.

Vacatures Tot nu toe hebben de maatregelen geleid tot een structurele bezuiniging van afgerond 4 miljoen euro per 1 januari 2014, een vermindering van 42 fte en slechts 16 mensen die in een re-integratietraject gaan om hen naar ander werk te begeleiden (van de huidige 389 fte). De met de vakbonden afgesproken inzet op het voorkomen van gedwongen ontslagen dankzij een goed sociaal plan en flankerend beleid is succesvol. De kans dat er geen of zeer beperkt gedwongen ontslagen volgen is groot. Door deze aanpak en een al ruim twee jaar durende bijna gehele vacaturestop zijn er na afronding van de plaatsingsprocedure zelfs vacatures over. Dit ondanks het kleiner worden van de formatie. De werving en selectieprocedures van 10 functies is inmiddels gestart. Deze zijn eerst intern opengesteld. De externe werving start vanaf 9 juni aanstaande. De vacatures zijn dan te zien op de pagina www.weert.nl/vacatures.  


Hoe verder? De nieuwe organisatiestructuur staat en mensen zijn officieel geplaatst. De reorganisatie komt nu in een vervolgfase. Vast houden aan de moderne, flexibele en slanke organisatie die Weert graag wil zijn. Kernwaarden zoals je dienstverlenend opstellen, flexibiliteit, samenwerken en resultaatgerichtheid staan daarbij centraal. Deze nieuwe houding past binnen het nieuwe werken in een nieuw stadhuis dat eind 2013 gereed is. Daarmee is de gemeente Weert een dynamische, competente en resultaatgerichte organisatie met grote plannen voor de toekomst. Een organisatie die de mogelijkheid biedt kansen te pakken! Niet voor niets is het motto van de reorganisatie: FLOW (Flexibel en Ondernemend Weert).